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程序性免职是指根据单位规章制度或国家法律法规，因员工违反规定或者不能胜任工作等原因，经过一定的程序，单位对员工作出的免职决定。关于程序性免职的决定是否需要通知员工，这是一个值得探讨的问题。从法律、道德和实际操作的角度来看，单位在作出程序性免职决定时，应当通知员工，并给予其陈述和申辩的机会。以下是详细分析：

一、法律角度

1.劳动合同法规定，用人单位单方面解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。虽然程序性免职并非解除劳动合同，但免职决定对员工的工作和生活产生重大影响，因此，单位在作出免职决定时，应当参照劳动合同法的规定，提前通知员工。

2.根据《中华人民共和国行政处罚法》的规定，当事人在行政处罚决定作出前，有权进行陈述和申辩。程序性免职具有一定的惩罚性质，员工在免职决定作出前，有权了解免职的原因和依据，并有权进行陈述和申辩。通知员工是保障其陈述和申辩权利的前提。

二、道德角度

1.尊重员工的人格尊严。单位在作出程序性免职决定时，应当尊重员工的人格尊严，告知其免职原因，使员工明白自己的不足，有利于其今后的改进。

2.诚信原则。单位与员工之间建立了劳动关系，双方应当遵循诚信原则。单位在作出免职决定时，应当如实告知员工免职原因，避免造成误解和矛盾。

三、实际操作角度

1.通知员工有利于消除疑虑。单位在作出免职决定时，及时通知员工，可以让员工了解免职的真正原因，消除员工的疑虑，有利于维护单位的稳定。

2.通知员工有利于防范风险。在免职决定通知员工后，员工如有异议，可以及时提出，单位可以根据员工的陈述和申辩进行审查，避免因程序不当导致的法律风险。

3.通知员工有利于改进工作。员工在了解免职原因后，可以针对自己的不足进行改进，提高工作效率，为单位创造更多价值。

四、如何通知员工

1.书面通知。单位在作出程序性免职决定时，应以书面形式通知员工，明确免职原因、依据和决定。

2.通知应包括以下内容：（1）员工姓名；（2）免职原因；（3）免职依据；（4）免职决定；（5）申诉途径；（6）通知日期。

3.通知应由单位负责人或指定的人员送达员工，并要求员工签收。如员工拒绝签收，应记录在案，并采取其他方式送达。

总之，程序性免职的决定需要通知员工。这是法律、道德和实际操作的要求。单位在作出免职决定时，应遵循相关法律法规，尊重员工的人格尊严，保障员工的合法权益，切实履行通知义务，促进单位的和谐稳定。